>>Головна | Про нас... | Передплата | Реклама 

На запитання відповідає Тетяна ФЕДОРОВА, головний спеціаліст Мінпраці України.
(«Податковий, банківський, митний КОНСУЛЬТАНТ», № 10, 05.03.2007)

З якої дати здійснюється поновлення на роботі незаконно звільненого працівника згідно з рішенням суду та на який посадовий оклад, якщо після незаконного звільнення працівника на підприємстві відбувалося неодноразове підвищення посадових окладів?

При поновленні на роботі незаконно звільненого працівника рішення суду з цього питання підлягає негайному виконанню. При відмові видати наказ про поновлення на роботі та допустити працівника до роботи на наступний день після винесення рішення може бути проведено примусове виконання рішення суду.
Питання, пов’язане з фактом поновлення на роботі вирішується відповідно до рішення суду: видається наказ про поновлення на роботі, вносяться відповідні зміни до трудової книжки працівника – відповідно до п. 2 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення від 29.07.93 № 58 – зокрема, визначається недійсним запис, зроблений відповідно до наказу, визнаного судом незаконним; здійснюється оплата за час вимушеного прогулу.
Поновлення на попередній роботі відбувається не з дати винесення судом рішення про таке поновлення, а з дати звільнення працівника, яка відповідно до цього рішення, визнається недійсною.
Враховуючи, що штатний розпис – це документ, що встановлює для даного підприємства, установи, організації структуру, штати й посадові оклади працівників і прийняття працівників на роботу має відбуватись згідно зі штатним розписом і з посадовим окладом, визначеним штатним розписом.
Після поновлення працівника на роботі оплата праці повинна провадитись згідно зі штатним розписом і відповідно до укладеного трудового договору.
Роботодавець не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами.
Статтею 32 KЗпП України визначено, що про зміну істотних умов праці – систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших – працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.
При цьому, зміна істотних умов праці допускається у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці.

Також на шпальтах нашої газети розміщені відповіді на наступні запитання:

Яким чином укладається трудовий договір з працівниками товариства з обмеженою відповідальністю? Відповідно до яких нормативно-правових документів здійснюється оплата праці працівників товариства?

Яким чином провадиться доплата працівнику за суміщення професій (посад) або виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника?

Чи можливо застосування на підприємстві єдиної тарифної сітки з оплати праці, яка об’єднує оплату праці всіх категорій працівників, в т. ч. директора комунального підприємства?

Чи є порушенням законодавства, якщо працівнику не видано аванс на відрядження?

Відповідно до яких нормативно-правових документів встановлюються керівнику товариства з обмеженою відповідальністю доплати та надбавки до встановленого йому окладу?

Інформаційні повідомлення

Документи та коментарі

Консультації

Відповіді читачам